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“莆田驻厂咨询总结管理者常见的问题及解决方案，突破管理瓶颈”参数说明
| 所在地： | 珠三角地区 | 类型： | 产业咨询 |
| 型号： | 莆田驻厂咨询 | 规格： | 莆田驻厂咨询 |
| 商标： | 莆田驻厂咨询 | 包装： | 莆田驻厂咨询 |
“莆田驻厂咨询总结管理者常见的问题及解决方案，突破管理瓶颈”详细介绍
在职场打拼，谁不梦想着有朝一日能够坐在宽敞的单独办公室里，每月拿着丰厚的薪水，于是每个人都努力的工作。当有一天，已经记不清用了多少汗水，泪水甚至血水将一切都实现了的时候，欣赏这来之不易的一切的时候应该高兴了吧？不！恰恰相反，成为管理者，一切才刚刚开始，新的考验开始了，你知道管理的逻辑吗？你知道管理好坏的标准吗？你知道管理者每天应该做什么吗？你需要付出的比以前更多，下面是莆田驻厂咨询专业机构朗欧企管多年从事驻厂咨询服务经验的累积，供所有的企业管理者思考和参照。
1、如何让下属表现更出色？
通常情况下，莆田驻厂咨询专业机构朗欧企管发现大部分管理者会试图让下属最小化他们的短处，同时还得最大程度地发挥长处。比如一个员工搞定了一项任务，虽然有98%的部分完成得相当出色，可是管理者的关注点往往集中在那2%。其实这种规律从每个人的学生时代就开始了，一张试卷设定了100分的上限，每答错一处都要被扣分。所以，我们从小就学会了害怕犯错，也学会了如何指出别人的错误。
2、如何进行负反馈？
这个答案的前提是：你的员工已经尽其所能做到最好。所以这个问题也就相当于为什么一个聪明能干的员工已经尽力去做好却还是搞砸了？尽管这种情况不常见，但没有能力的管理者往往只会把原因归于员工，要么投机取巧，要么太懒，甚至纯粹地因为脑子不好使。莆田驻厂咨询专家朗欧认为要回答这个问题，首先要扪心自问“我是不是做了（或没做）什么原因才导致这个局面？”
3、如何指派任务？
对于这个问题，答案往往是我让他去接那个电话，因为他得学会如何应对一个愤怒的客户，或者是我让他去写那个报告因为他很擅长写作这种。不难看出，很多管理者自认为职位代表着特权，因此甩手掌柜也当得心安理得，常常合情合理地认为把一些烂摊子交给下属去收拾有利于他们成长。但仔细一想就会觉得这其实很可笑，因为事实上往往是上司让他接电话是因为自己不想被一个愤怒的客户纠缠，让他去写报告是因为自己不想写。那么应该如何指派任务呢？这有一个简单的准则，让员工去做管理者自己想做的任务。
4、如何安排轻重缓急？
很多管理者都常说向着前方冲锋，因为这句话在管理者看来，就是管理中的战斗号角。不管问题多么棘手，最优秀的管理者总是不惧困难主动出击的那个。作为一名优秀的管理者，在解决掉眼前的问题后，紧接着就该着手防范未来可能出现的问题。
5、如何给员工分级？
很多管理者已经习惯了靠感觉去给员工分级，而忽略了员工测评报告和绩效评估。建立绩效评估机制，企业可以对员工进行分类、分级以及筛选，决定员工的去留，而以分值高低的形式管理员工确实比传统管理简单得多，公平的多。
6、什么情况下应该解聘员工？
员工没有成功的可能，这是唯一一个能让你决定解雇对方的原因。一旦认定员工无法成功，就应该立刻以人道的方式解雇对方。绩效改进计划之所以流行，往往是因为管理者需要一个让员工被炒得心服口服的理由。但莆田驻厂咨询专家朗欧认为，这样是残忍的。如果一名员工在支持性环境下都无法成功，那又如何指望他在充满敌意的情况下干成事呢？纯粹地把PIP当作解雇员工借口的做法尤其不人道。所以，要么想尽一切办法助他成功；要么在发现这一切于事无补的时候就当机立断让他走人。
7、如何判断自己的管理是好是坏？
如果员工选择向你寻求建议，这表示对方能从你的建议中得到动力，并且相信你的判断能够帮助他们做得更好。反过来也是成立的，如果你的员工从不向你寻求建议，作为管理者就必须自我检讨了。但不管是员工觉得没有独立做决定的自由，还是认为向你寻求建议会显得自己不专业，都说明管理者没能为他们的工作添砖加瓦。不过管理者也不必逼着员工向自己求助。相反，管理者可以尝试向员工征求建议，好事总会逐渐受到效仿。
8、如何权衡自己团队的好坏？
要处理的棘手事越来越多，说明你的团队表现不错。这其实是管理者把自己想做的工作指派给员工去完成的合理结果，你把不棘手的任务交给员工，剩下棘手的问题自然要亲力亲为，而且职位越高，需要收拾的烂摊子也越多，权、责、利相当意味着接手更多难事，意味着要防范更多问题。但有更多问题的暴露，持续改善，中会越来越好。
更多关于莆田驻厂咨询的内容请关注朗欧企管微信公众号：langouqg
莆田驻厂咨询——www.langouqg.com
1、如何让下属表现更出色？
通常情况下，莆田驻厂咨询专业机构朗欧企管发现大部分管理者会试图让下属最小化他们的短处，同时还得最大程度地发挥长处。比如一个员工搞定了一项任务，虽然有98%的部分完成得相当出色，可是管理者的关注点往往集中在那2%。其实这种规律从每个人的学生时代就开始了，一张试卷设定了100分的上限，每答错一处都要被扣分。所以，我们从小就学会了害怕犯错，也学会了如何指出别人的错误。
2、如何进行负反馈？
这个答案的前提是：你的员工已经尽其所能做到最好。所以这个问题也就相当于为什么一个聪明能干的员工已经尽力去做好却还是搞砸了？尽管这种情况不常见，但没有能力的管理者往往只会把原因归于员工，要么投机取巧，要么太懒，甚至纯粹地因为脑子不好使。莆田驻厂咨询专家朗欧认为要回答这个问题，首先要扪心自问“我是不是做了（或没做）什么原因才导致这个局面？”
3、如何指派任务？
对于这个问题，答案往往是我让他去接那个电话，因为他得学会如何应对一个愤怒的客户，或者是我让他去写那个报告因为他很擅长写作这种。不难看出，很多管理者自认为职位代表着特权，因此甩手掌柜也当得心安理得，常常合情合理地认为把一些烂摊子交给下属去收拾有利于他们成长。但仔细一想就会觉得这其实很可笑，因为事实上往往是上司让他接电话是因为自己不想被一个愤怒的客户纠缠，让他去写报告是因为自己不想写。那么应该如何指派任务呢？这有一个简单的准则，让员工去做管理者自己想做的任务。
4、如何安排轻重缓急？
很多管理者都常说向着前方冲锋，因为这句话在管理者看来，就是管理中的战斗号角。不管问题多么棘手，最优秀的管理者总是不惧困难主动出击的那个。作为一名优秀的管理者，在解决掉眼前的问题后，紧接着就该着手防范未来可能出现的问题。
5、如何给员工分级？
很多管理者已经习惯了靠感觉去给员工分级，而忽略了员工测评报告和绩效评估。建立绩效评估机制，企业可以对员工进行分类、分级以及筛选，决定员工的去留，而以分值高低的形式管理员工确实比传统管理简单得多，公平的多。
6、什么情况下应该解聘员工？
员工没有成功的可能，这是唯一一个能让你决定解雇对方的原因。一旦认定员工无法成功，就应该立刻以人道的方式解雇对方。绩效改进计划之所以流行，往往是因为管理者需要一个让员工被炒得心服口服的理由。但莆田驻厂咨询专家朗欧认为，这样是残忍的。如果一名员工在支持性环境下都无法成功，那又如何指望他在充满敌意的情况下干成事呢？纯粹地把PIP当作解雇员工借口的做法尤其不人道。所以，要么想尽一切办法助他成功；要么在发现这一切于事无补的时候就当机立断让他走人。
7、如何判断自己的管理是好是坏？
如果员工选择向你寻求建议，这表示对方能从你的建议中得到动力，并且相信你的判断能够帮助他们做得更好。反过来也是成立的，如果你的员工从不向你寻求建议，作为管理者就必须自我检讨了。但不管是员工觉得没有独立做决定的自由，还是认为向你寻求建议会显得自己不专业，都说明管理者没能为他们的工作添砖加瓦。不过管理者也不必逼着员工向自己求助。相反，管理者可以尝试向员工征求建议，好事总会逐渐受到效仿。
8、如何权衡自己团队的好坏？
要处理的棘手事越来越多，说明你的团队表现不错。这其实是管理者把自己想做的工作指派给员工去完成的合理结果，你把不棘手的任务交给员工，剩下棘手的问题自然要亲力亲为，而且职位越高，需要收拾的烂摊子也越多，权、责、利相当意味着接手更多难事，意味着要防范更多问题。但有更多问题的暴露，持续改善，中会越来越好。
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